LIETUVOS RESPUBLIKOS KULTŪROS MINISTRAS
ĮSAKYMAS
dėl darbuotojų motyvaVIMO priemonių taikymo KULTŪROS ĮSTAIGOSE REKOMENDACIJŲ PATVIRTINIMO
2020 m. sausio 17 d. Nr. ĮV-29
Vilnius
Įgyvendindamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės programos įgyvendinimo plane numatytą 2.3.7.3 veiksmą „Kultūros darbuotojų motyvacinės sistemos atnaujinimas pertvarkytose/modernizuotose įstaigose“, siekdamas prisidėti prie efektyvaus žmogiškųjų išteklių valdymo ir skatindamas darbuotojų motyvavimo priemonių taikymą kultūros įstaigose:
t v i r t i n u Darbuotojų motyvavimo priemonių taikymo kultūros įstaigose rekomendacijas (pridedama).
PATVIRTINTA
Lietuvos Respublikos kultūros ministro
2020 m. sausio 17 d. įsakymu Nr. ĮV- 29
DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ TAIKYMO KULTŪROS ĮSTAIGOSE REKOMENDACIJOS
I SKYRIUS
BENDROSIOS NUOSTATOS
1. Darbuotojų motyvavimo priemonių taikymo kultūros įstaigose rekomendacijos (toliau – rekomendacijos) parengtos siekiant užtikrinti efektyvesnį žmogiškųjų išteklių valdymą kultūros įstaigose bei skatinti sukurti darbuotojų motyvavimo sistemas, užtikrinančias kultūros įstaigų veiklos efektyvumą ir produktyvumą.
2. Rekomendacijų tikslas – nustatyti rekomenduojamus bendrus kultūros įstaigų darbuotojų motyvavimo principus bei galimas darbuotojų motyvavimo priemones.
3. Siekiant užtikrinti įstaigų veiklos produktyvumą ir sėkmingą užsibrėžtų tikslų pasiekimą, išlaikyti gerus specialistus, kurti teigiamą psichologinį įstaigos vidinį mikroklimatą, būtina motyvuoti darbuotojus, įgyvendinti jų lūkesčius bei siekti jų pasitenkinimo darbu.
4. Motyvavimo sistemos ir priemonės kiekvienos įstaigos ar darbuotojo atžvilgiu yra taikytinos skirtingos, kadangi vienus darbuotojus ta pati priemonė gali motyvuoti, kitus – demotyvuoti. Motyvavimo priemonių pasirinkimas priklauso nuo įstaigos darbo specifikos, teisės aktais patvirtintų ir nerašytų vidaus taisyklių, darbuotojų tarpusavio santykių, organizacinės kultūros ir kitų veiksnių.
II SKYRIUS
PAGRINDINIAI MOTYVAVIMO PRINCIPAI IR MOTYVAVIMO RŪŠYS
5. Pagrindiniai motyvavimo principai:
5.2. Siekiant veiksmingai ir efektyviai motyvuoti darbuotojus turi būti naudojamos ne pavienės motyvavimo priemonės, o vieninga motyvavimo sistema, apjungianti visus pagrindinius motyvavimo aspektus;
5.3. Motyvavimo sistemos veiksmingumas užtikrinamas tuomet, kai darbuotojai motyvuojami siekti įstaigos tikslų bei patenkinami darbuotojų lūkesčiai;
5.7. Darbuotojo motyvacija – tai asmeniniai žmogaus motyvai ir vertybės, o ne bendra įstaigos motyvacinė sistema;
5.10. Atlygis (plačiąja prasme) turi būti proporcingas žmogaus įdėtoms pastangoms, teisingas ir nešališkas;
5.11. Turi būti motyvuojamas toks elgesys, kurį norima paskatinti – turi būti skatinami ir efektyviai dirbantys bei motyvuoti darbuotojai;
III SKYRIUS
MATERIALINIŲ (FINANSINIŲ IR NEFINANSINIŲ) MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ TAIKYMAS
8. Didelę reikšmę turi ne tik faktiškas darbo užmokesčio dydis, bet ir tai, kad gaunantis atlygį žmogus jaustų, kad jam teisingai atlyginta už darbą.
9. Darbo apmokėjimo sistema turi būti aiški, teisinga ir motyvuojanti, o jos pagrindą turi sudaryti objektyvus darbų bei asmeninio darbuotojų indėlio įvertinimas. Jeigu darbuotojas jaučiasi neteisingai įvertintas, tuomet darbo užmokestis tampa demotyvacijos veiksniu.
10. Kad darbo užmokestis būtų veiksminga motyvavimo priemonė, įstaigoje reikia įgyvendinti paprastą ir suprantamą darbo užmokesčio pagal darbo vertę, darbuotojo kompetenciją, jo pastangas, sistemą, nes darbuotojas jaučia ryšį tarp atliekamo darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo uždarbio.
11. Biudžetinėse įstaigose finansinis motyvavimas yra aiškiai apibrėžtas teisės aktais, leidžiančiais taikyti tokias finansinio motyvavimo priemones:
11.3. mokėjimas už darbą poilsio ir švenčių dienomis, nakties bei viršvalandinį darbą, budėjimą ir esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų;
12. Kitos formos (viešosiose įstaigose) taikomas darbuotojų motyvavimo priemones nustato Lietuvos Respublikos darbo kodeksas ir įstaigos vidaus teisės aktai.
13. Rekomenduotina įstaigose įtvirtinti aiškias finansinių motyvavimo priemonių taikymo sąlygas ir nustatymo kriterijus, pvz., nustatyti konkrečius kintamųjų dalių dydžius, atsižvelgiant į nustatytus ir pasiektus rezultatus, nustatyti, kas laikoma ypač svarbiomis įstaigos veiklai užduotimis ir pan.
14. Taikant priedų ir premijų sistemas, būtina akcentuoti už kokius rezultatus priedas ar premija skiriama.
15. Materialinės skatinimo priemonės gali būti nefinansinės. Efektyviu darbuotojų motyvacijos įrankiu gali būti netiesioginės materialinės paskatos:
15.1. Materialiniai įstaigos ištekliai: naudojimasis informacinių ir komunikacinių technologijų įrenginiais, nemokami gėrimai (kava, vanduo) ar kt.;
15.3. Medicininio aptarnavimo programos (nemokamo bendrojo ar tikslinio medicininio aptarnavimo organizavimas, pvz., nemokamas regos patikrinimas, nemokama medicininė apžiūra, skiepai, sporto užsiėmimų organizavimas darbe ir pan.);
15.5. Kvalifikacijos kėlimas (įvairūs mokymai, seminarai, stažuotės, individualūs mokymai, asmeniniai mentoriai ir pan.);
IV SKYRIUS
NEMATERIALINIŲ MOTYVAVIMO PRIEMONIŲ TAIKYMAS
17. Tinkamai taikant finansines motyvavimo priemones ir užtikrinus darbuotojų esminius poreikius, susijusius su finansiniais ištekliais, svarbūs tampa psichologiniai, emociniai bei socialiniai aspektai: domėjimasis darbu, vykdomų funkcijų svarbos pripažinimas, bendradarbių pagarba, darbo sąlygos, įdomus darbas, galimybė tobulėti ir t. t.
18. Kuriant įstaigos motyvavimo sistemą, būtina akcentuoti ne tik aiškią ir objektyvią darbo apmokėjimo sistemą ir finansinius faktorius, bet ir lygiagrečiai kurti efektyvią personalo profesinio augimo ir ugdymo sistemą, kuri sudarytų sąlygas darbuotojams plėtoti savo sugebėjimus įstaigoje bei užtikrintų galimybę siekti karjeros.
19. Profesinio augimo ir ugdymo etapai:
19.1. Adaptacija. Siekiant užtikrinti sėkmingą profesinį augimą ir ugdymą, jis turi prasidėti nuo pat darbuotojo priėmimo į darbą dienos, būtina pasirūpinti naujojo darbuotojo socializacija įstaigoje. Rekomenduotina įstaigoje įgyvendinti vieningą adaptacijos procesą, kuris padėtų naujam darbuotojui gerai jaustis įstaigoje ir efektyviai dirbti. Adaptacijos laikotarpiu naują darbuotoją būtina supažindinti su bendra darbo tvarka, įstaigos istorija, misija, vizija, tikslais ir uždaviniais, teikiamomis paslaugomis, taip pat akcentuoti kaip darbuotojas prisideda prie įstaigos tikslų įgyvendinimo; detaliai pristatyti įstaigos politiką, darbo taisykles, organizacinę kultūrą, motyvacijos sistemą. Esant poreikiui, adaptacijos laikotarpiu naujam darbuotojui galima skirti mentorių (patarėją, mokytoją). Veiksminga adaptacijos programa padeda naujiems darbuotojams įveikti stresą, teikia jiems reikalingą informaciją apie aplinką, vadovus, supažindina su kolegomis ir tokiu būdu padeda greičiau įsilieti į įstaigą ir darbą. Be to, adaptacinis laikotarpis padeda suderinti darbuotojo ir įstaigos lūkesčius, kas turi didelę įtaką vėlesnei darbuotojo karjerai. Patenkinus tiek darbuotojo, tiek įstaigos lūkesčius, darbuotojas dirba motyvuotai.
19.2. Mokymas. Paprastai mokymas apima veiksmus dabartiniam atliekamo darbo lygiui palaikyti ir pagerinti. Mokymas, kaip motyvacijos priemonė yra efektyvi tokiems darbuotojams, kurie dažnu atveju patys imasi iniciatyvos kelti kvalifikaciją, įtraukia ir skatina kolegas mokytis ir tobulėti. Tokie darbuotojai siekia žinias pritaikyti praktikoje, tokiu būdu įgydami daugiau atsakomybių, patys imasi iniciatyvos priimant sprendimus. Todėl būtina sudaryti sąlygas ir suteikti galimybes darbuotojams dalyvauti įvairiuose mokymuose, kursuose, seminaruose, susipažinti su naujausiomis žiniomis profesinėje srityje ir pan. Rekomenduotina skatinti kuo įvairesnius mokymo būdus, tokius kaip: savišvieta; mokymasis veikloje, kurio metu įgyjamos naujos ar lavinamos jau turimos kompetencijos, žinios ir gebėjimai, kai darbuotojai tam tikrą laiką keičia darbus (horizontali rotacija), tokiu būdu įgydami įvairių įgūdžių; mokymasis iš kitų asmenų, kurio metu naujos kompetencijos, žinios ir gebėjimai įgyjami ar lavinami komandiruočių, stažuočių, darbo grupių veiklos, projektų ir renginių metu; neformalusis švietimas. Siekiant užtikrinti mokymo efektyvumą ir tikslingumą, rekomenduotina sukurti mokymų grįžtamojo ryšio vertinimo mechanizmą.
19.3. Tobulinimas. Šis profesinio augimo ir ugdymo etapas sietinas su siekiu ugdyti darbuotojų turimus gebėjimus ateities darbams. Siekiant skatinti darbuotojus mokymu, šiuo etapu būtina sudaryti sąlygas augti ir tobulėti tiek profesinėje veikloje, tiek kaip asmenybei. Rekomenduotina darbuotojams suteikti galimybę imtis naujų ir sudėtingesnių užduočių, leisti dalyvauti kai kurių sprendimų priėmime, sudaryti sąlygas mokyti kitus darbuotojus, akcentuojant tobulėjimo ir savarankiškumo naudą.
20. Užtikrinus darbuotojų mokymo ir tobulėjimo poreikį, į bendrą motyvacijos sistemą būtina įtraukti ir psichologinį komfortą kuriančius elementus. Siekiant išlaikyti darbuotojų motyvaciją, rekomenduotina darbuotojams sudaryti sąlygas dirbti įdomų, atsakingą darbą, atitinkantį jų gebėjimus bei polinkius, deramai įvertinti ir padėkoti darbuotojams, įtraukti juos į sprendimų priėmimą, užtikrinti geras fizines darbo sąlygas, kurti teigiamą mikroklimatą ir kt.
21. Nematerialiniai skatinimo faktoriai, galintys padėti kurti aukštą darbuotojų motyvacijos lygį bei pasitenkinimą darbu:
21.1. Darbuotojo dalyvavimo įstaigos veikloje aiškus suvokimas. Būtina užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas aiškiai suprastų savo rolę pagrindiniame įstaigos strateginių planų bei uždavinių įgyvendinime, nes tik aiškiai suvokę savo pozicijos svarbą darbuotojai jaučiasi reikalingi įstaigai, o tai motyvuoja juos siekti geresnių savo ir bendrų įstaigos veiklos rezultatų. Siekiant tinkamai išnaudoti šią motyvacijos priemonę, galima pagal kompetenciją įtraukti darbuotojus į įstaigos strateginių planų ir uždavinių planavimo procesą, dalyvauti tam tikrų problemų sprendime. Taip pat formuluojant metines darbuotojų veiklos užduotis, rekomenduojama jas susieti su strateginiais įstaigos tikslais, kad kiekvienas darbuotojas aiškiai žinotų savo atsakomybę prisidedant prie įstaigos strateginių tikslų įgyvendinimo;
21.2. Įdomus ir naudingas darbas. Skatinant šį motyvacijos faktorių, darbuotojams būtina akcentuoti įstaigos misiją, viziją ir vertybes, kad jie suprastų kokią naudą ir vertę jie kuria. Kad šis motyvacijos faktorius būtų efektyvus, rekomenduotina formuluojant užduotis darbuotojams parodyti platesnį užduoties kontekstą, jos sąsajas su įstaigos tikslais, akcentuoti kokią naudą jis sukuria įstaigai, paslaugos gavėjui, kolektyvo nariams, valstybei ar pan.;
21.3. Savirealizacijos galimybė ir kūrybiškumo laisvė. Rekomenduotina darbuotojams, kurių šis motyvavimo faktorius aukštas, sudaryti sąlygas priimti nestandartinius spendimus, domėtis naujovėmis ir jas pritaikyti darbe, siūlyti naujas idėjas, pavyzdžiui, sukurti el. paštą ar kitokią priemonę naujoms idėjoms pasidalinti. Už naujų įstaigos veiklą tobulinančių idėjų įgyvendinimą siūlytina taikytini kitas motyvavimo priemones;
21.4. Sklandi komunikacija ir darbuotojų informuotumas. Nuolatinis darbuotojų informavimas apie įstaigos pasiekimus arba problemas skatina bendrystės jausmą, siejamą su bendru darbu. Išsamus darbuotojų informavimas apie įstaigoje vykstančius procesus sąlygoja efektyvesnį skiriamų užduočių atlikimą. Komunikacijos būdai gali būti įvairūs: įstaigos informacinis leidinys; vidinis tinklapis; visuotiniai susirinkimai ar kt.;
21.5. Teigiamas kolektyvo mikroklimatas ir geri tarpusavio santykiai. Skatinant šį motyvacijos faktorių rekomenduotina plėtoti darbuotojų veiklą kartu ne darbo metu ir kurti įstaigos tradicijas, pvz., kolegų gimtadienių paminėjimas, pietūs kartu, bendros kavos gėrimo pertraukėlės, plaukimas baidarėmis, išvykos, ekskursijos, šventiniai renginiai, dalyvavimas socialinėse akcijose ir t. t. Būtina nustatyti optimalų bendrų veiklų kiekį, nes vienus darbuotojus, kuriems šis faktorius yra svarbus, tai motyvuos, kitus – gali demotyvuoti;
21.6. Įvertinimas ir pripažinimas. Nuolatinis įvertinimas, aplinkinių palaikymas ir dėmesys, pripažinimas, padėka, dėmesio pareiškimas ar palankus atsiliepimas turėtų būti taikomas kaip priemonė psichologiškai darbuotojams atlyginti už pastangas siekti įstaigos tikslų. Įstaigos vadovams rekomenduotina suteikti deramą grįžtamąjį ryšį apie darbuotojų atliktą darbą, padėkoti už gerą darbą, parodyti darbuotojams, kad jie yra vertinami, pabrėžti konkrečių darbuotojų konkretų indėlį siekiant bendrų tikslų. Galimi pripažinimo būdai: vieši pagyrimai, viešas informacijos paskelbimas apie pasiektus rezultatus, nominacijos už efektyviai atliktus darbus, pvz., „Geriausias mėnesio darbuotojas“, padėkos, apdovanojimai (diplomai, nugalėtojo marškinėliai ar kt.);
21.7. Fizinės darbo sąlygos. Geros darbo sąlygos ir komfortiška darbo aplinka yra ypatingai svarbus aspektas darbe, kadangi nuo to priklauso darbuotojo fizinė ir psichinė būklė, kas lemia darbo efektyvumą ir rezultatus. Rekomenduotina aptarti su darbuotojais, kokios darbo sąlygos yra būtinos produktyviam darbui (pvz., apšvietimas, oro klimatas, asmeninė erdvė, tinkamos darbo priemonės, poilsio erdvė ir pan.) ir siekti jų įgyvendinimo arba gerinti esamas. Rekomenduotina darbuotojams suteikti galimybę patiems dekoruoti ar įrengti savo darbo vietą.
V SKYRIUS
BAIGIAMOSIOS NUOSTATOS